Da li je rad od kuće zauvek promenio pravila igre

Hibridni rad – šta očekivati sledeće?

Rad na daljinu i hibridni modeli rada postali su trajna realnost u Evropi i sve više u Srbiji, posebno nakon pandemije COVID-19.

Prema Eurofound-u, koji se fokusira isključivo na Evropsku uniju, (Living & Working in Europe e‑survey, proleće 2024), u EU se 14 % zaposlenih trenutno angažuje isključivo od kuće, dok 44 % radi u hibridnom režimu, a 41 % je isključivo u kancelariji. Transport, zdravstvo i proizvodnja ostaju najmanje zastupljeni u tele radu, dok su IT, finansije i administrativni sektor najčešće hibridni ili potpuno online.

Za Srbiju, istraživanje platforme Osiguranik i Infostud (novembar 2024) pokazuje da 26 % zaposlenih ima opciju rada na daljinu — od toga 2 % radi samo od kuće, 6 % neograničeno, a 18 % povremeno. Najveći deo su IT i administrativni sektori, gde fleksibilnost rada čini ključnu prednost pri zapošljavanju.

Ipak, rad na daljinu donosi i brojne izazove. Nedostatak lične interakcije može uticati na kreativnost i spontane razmene ideja, a novi zaposleni se teže integrišu u tim. Balansiranje između privatnog i poslovnog života postaje složenije, a lideri se suočavaju sa izazovom pronalaženja prave mere između kontrole i poverenja. Postoji i problem jednakog tretmana zaposlenih na daljinu i u kancelariji – kako u pogledu napredovanja, tako i vidljivosti unutar organizacije.

Pristupi upravljanju radom na daljinu razlikuju se i u zavisnosti od veličine organizacije:

• Velike kompanije razvijaju detaljno definisane politike koje jasno regulišu ko, kada i pod kojim uslovima može raditi na daljinu. Ulažu u sigurnosnu infrastrukturu, digitalne alate (Microsoft 365, Zoom, Jira, Salesforce), ali i u stalnu obuku lidera i zaposlenih. HR timovi u ovim kompanijama igraju ključnu ulogu u oblikovanju i sprovođenju strategija za rad na daljinu – od onboardinga, do razvoja karijere i mentalnog zdravlja zaposlenih.
• Srednje kompanije često primenjuju kombinaciju formalnih i neformalnih pristupa. Pravila su fleksibilnija, a digitalni alati prilagođeni budžetu (npr. Google Workspace, Asana, Trello). HR timovi imaju važnu, ali često limitiranu ulogu zbog manjih kapaciteta – fokusirani su na podršku zaposlenima i održavanje osnovne strukture rada na daljinu, uz posebnu pažnju na timsku povezanost i kulturu rada.
• Male firme i startupi pokazuju najveći stepen fleksibilnosti – često su potpuno “remote-first”, bez fizičkih kancelarija. Koriste pristupačne alate kao što su Slack free, Notion, Zoom, Discord. Uloga HR-a je često neformalna i decentralizovana – vlasnici ili osnivači često obavljaju HR funkcije, što stvara izazove u praćenju učinka, motivaciji tima i podršci zaposlenima.

Zajedničko u svim slučajevima je da HR timovi postaju ključni akteri u tranziciji ka održivim modelima rada. Njihova uloga uključuje:

• dizajniranje politika za hibridni rad,
• uvođenje digitalnih alata za internu komunikaciju i praćenje učinka,
• brigu o mentalnom zdravlju zaposlenih,
• razvijanje programa za uključivanje i integraciju novih članova,
• organizovanje obuka za unapređenje digitalnih veština,
• i podršku liderima u prilagođavanju stilu vođenja timova u hibridnom okruženju.

U narednih deset godina, očekuje se da će rad na daljinu i hibridni modeli postati dominantni u celoj Evropi, uključujući i Srbiju, uz jaču regulativu EU koja će štititi prava radnika i balans privatnog i poslovnog života. Uspeh u ovom okruženju zavisiće od sposobnosti organizacija da pronađu pravu meru između fleksibilnosti, efikasnosti i ljudske povezanosti – i u tome će HR funkcija igrati ključnu stratešku ulogu.